某速递集团职员治理手册

 时间:2021-05-17  贡献者:mis-china.com

导读:快递公司员工行为准则员工手册宣传栏,某速递集团职员治理手册员 工 手 册〔2020.1 版〕名目«职员手册»阅读指引 …………………………………………3 一、康力简介1、董事长寄语………………………………………………

快递公司员工行为准则员工手册宣传栏
快递公司员工行为准则员工手册宣传栏

某速递集团职员治理手册员 工 手 册〔2020.1 版〕

名目«职员手册»阅读指引 …………………………………………3 一、康力简介1、董事长寄语………………………………………………4 2、康力进展纲要……………………………………………5 3、康力集团总经理寄语……………………………………6 4、康力组织架构图…………………………………………7 5、康力文化大纲……………………………………………8 二、职员治理政策 1、聘用及离职………………………………………………9 2、职业规划…………………………………………………11 3、职业操守及行为规范……………………………………12 4、考勤制度…………………………………………………12 5、休假制度…………………………………………………14 三、职员薪资、福利与奖惩条例 1、薪资………………………………………………………16 2、提成………………………………………………………18 3、奖金………………………………………………………20 4、福利………………………………………………………22 5、奖惩条例…………………………………………………22 四、财务制度 1、工作细节规范制度………………………………………25 2、报销规定…………………………………………………27 3、请借款规定………………………………………………27 4、保密制度…………………………………………………27 五、行政治理制度 1、宿舍治理条例……………………………………………28 2、文具、办公用品治理规定………………………………28 3、各职能部门行政治理职责分工…………………………28 六、运算机治理条例 1、购置和爱护、修理………………………………………29 2、使用………………………………………………………29 3、安全措施…………………………………………………29 4、工作 QQ 的使用守那样 ……………………………………30«职员手册»阅读指引

编写本«职员手册»的目的是使职员了解公司的业务进展、了 解公司对职员的要求和治理方法。

本手册既是职员自我约束的方 针,又是公司上下处理职员相关事务过程中保持政策一致性的依 据。

在使职员全面知晓、了解得职员治理政策的前提下,充分发 挥分公司经理和部门主管的作用,遵循公布、公平、公平的原那 么,规范地处理诸多与职员息息相关的事务。

«职员手册»既是康力职员的行动指南,又是治理者处理职员 相关事务的政策框架。

这不但反映了公司公平、公平地对待职员 的原那样、立场和方法,又有利于督促公司全面提高自身的治理 水平。

假如您在阅读本手册时有任何疑问,请与您的直截了当主管 或人力资源部人员取得联系以澄清疑问。

您的方法或观点关于我 们进一步改善工作,营造一个高效、愉快的工作环境至关重要。

欢迎您发表评论!当您需要在紧急、复杂或本手册未涉及的问题上获得指导时, 可向其直截了当主管、经理或人力资源部咨询。

本手册作为康力速递集团的无形资产提供给公司职员学习使 用,请您务必抽出宝贵时刻认真阅读这些详实有益的内容。

本手 册中所列的规那样扩充和完善了康力速递集团现行的政策、程序 和规定。

康力速递集团保留对本手册中所阐明的全部政策、程序、 惯例或福利进行修改、增加及删除的权力;任何口头陈述或表示 均不能改变本手册中的条款。

一、康力简介

1、董事长寄语 康力是一颗种子,我们每一个康力人是它的养分,它的强壮成长,直到枝繁叶茂,都倾注了我们每一个康力人的努力甚至一 生的心血;它是年青一代中国物流人自强不息、拼搏奋斗的缩影。

康力人感谢那个时代,感谢那个舞台,感谢它给了我们精神寄予 和人一辈子追求,让我们在平凡中彰显伟大,让我们的血液里流 淌着幸福、激情和欢乐!前进吧,与我们为之奋斗的事业!!2、康力进展纲要

进展才是硬道理物质文明建立科学合理进的分展配制度 1、坚才持舍是得硬原道那样理的大方针 2、分配要公平合理,面向基层 3、树立全职员资标杆人物 4、多奖少罚 5、实行全员绩效考核的分配体系 6、以解决全员小康〔5000元/月〕为目标;大伙 儿好才是的确好7、提高全员物福质利,文以社保、 养明老、医疗等个人及家 庭保证为终精极神目标 文明远景目 标建立科 学合理的分 配制度精神文明以 打 造 〝 康 力进事 业展终 身 家 园〞为才目标是 硬 道 理1、科学规划每位职员事业进 展打算2、全力进展康力网络,提供职 员事业进展空间及平台3、办康力报,宣传贯彻康力文 化4、定期开展职员文化学习、 旅行、培训活动5、定期进行职员综合实力评 估,建立平等、科学、人性 化的晋升体系,尊重职员 价值6、建立每月物的业质绩考文评制度, 增强明康力荣誉感7、建立康力职精员救神助基金, 传播文康明力爱心 远 景目标建立科 学合理的分 配制度以打造以打造〝康力事业〝康力事业终身家园〞 3、康力集团总终经身理家寄园语〞为目标为目标康力物康力物流远景目标进展才是 康力物流 网遍全球硬道理1、建立以〝三年〞为一个周期的近期目标2、建立标准化、人性化、IT 系统科学治理化模式,不断复制分公司3、建立康力职员培训基地4、以一个中心带动两个核心任务:A、以现有珠三角网络为中心,进展珠三角快递业务,确立以高商品价值的高物端质客户文为明主的珠三角速递 定位。

在形成全资珠三角网络的综合精内力驱动下, 带动两个差不多神核心文业明务的进展 B、在拥有自身报关权、海关远监管景仓目、标欧美航空包板业务的基础上,同时进展美国〔洛杉矶、纽约〕、欧洲〔阿姆斯特丹、法建兰克立福科〕的学海合外代理和分公司.架起欧美的速递网络和空运货中心,形成集理的分配制度报关、仓储、包装、分流、配送为一体的国际物流供给链,带动第一个差不多核心业以务的进展 C、以珠三角和海外网打络造为依〝靠康,驱力动全事力业进展国内长三角、京津塘、终闽三身角家及全园国〞大中为型目都市网络建 设,形成覆盖全国标的速递网络,带动第二个差不多 核心业务的进展 康力物流 网 5、所有扩张和后续遍工作全的球完善必须环环相扣、相互 依靠,遵循小投入、快1产. 坚出的持原那舍么得,最后来形成 大规模、大产出原的综那合么实的力 大方针. 6、坚持先国际业务后国内业务的销售定1.位,形成国际与国内相辅相成、齐头并进的进展格局科学规划每位职 员事业进展打算1. 建立以〝三年〞 为一个周期的近 期目标

康力速递集团是经由 11 年的进展至今的中型优质物流企业。

11 年来,康力速递一直致力于开拓国际快件和空运代理的业务, 先后在中山、珠海、顺德、南海、番禺、广州、江门、东莞寮步、 虎门、惠州、上海、深圳等地成立分公司,在华南地区建立了健 全的业务网络,为客户提供最优质的航空快递服务和专业的供给 链管了解得决方案。

在主营港到港国际空运业务的同时,加强与 DHL、FedEx、UPS、TNT 四家快递巨头的合作。

近两年,拥有着美 好企业愿景:先中国、后世界的康力速递在稳固的基础上开始以 每年增设 3 家分公司的加速度开疆拓域,并将触角延伸到海外, 于 2005 年在欧洲注册成立了分公司,并将于 09 年在香港成立货 运中转中心和并行的进出口贸易中心。

现如今的康力差不多在珠三 角和海外拥有十余家分支机构,年营业额上亿元。

往后的五年, 康力将在国内驻点珠、长三角并与欧洲操作中心遥相呼应,充分 运用综合物流和多方代理以及地域信息差异化的全局优势,为客 户制定最正确运输打算,提供最快捷的物流和即时的资讯服务。

企业的进展离不开欢乐、健康、优秀的职员。

康力集团以人 为本,集团每季度进行一次内部竞聘,推行〝干中学〞与〝内部 培养〞相结合的培训和晋升机制,让所有人才学为所用,有动力 也有压力。

康力的用人原那样是追求速度,争取在最短的时刻内 给予所有想干就干的人才最好的舞台。

有志不在年高,集团内拥 有的 80 年代的中层和高层治理占到 50%以上。

企业正值快速成长 时期,我们诚挚欢迎有志者和我们共同打造属于中国人自个儿的全 球领先的物流品牌! 4、康力组织架构图

5、康力文化大纲 〔销售康力文化、成功事半功倍〕

企业精神:为中华民族的伟大复兴而拼搏奋斗 康力目标:康力物流、网遍全球 康力战略:先中国,后世界 康力价值观:爱心塑造康力,使命成就客户 经营特色:清晰的定位,专业的团队 康力人文:爱心、感恩和换位摸索 鼓舞口号:你将是下一个分公司经理 人才战略:没有不适合康力的人,只有不适合康力的心;康力的干部必须第一从基层做起,好品德永久是康力的第一 挑选 分配原那样:尊重公平,倾向基层,树立标杆。

〝舍得原那样〞 是康力的物质文化,最后来让每一个康力人拥有康力的 股份 职业操守:忠于康力,心系客户 工作态度:要做就做好 职员风采:有〝困难〞两字吗?我们只有欢乐;〝亮剑精神〞是 康力人的特质二、职员治理政策1、聘用及离职A、差不多政策 公司在选拔或聘用职员时遵从平等机遇原那样,严禁因性别、婚姻状况、

种族、肤色、国籍、民族或残障而造成不公平待遇; 职位或补空缺职位时,本公司将在大概情形下第一考虑已聘用职员,接着再向外聘请;B、聘请及入职程序 a.用工需求:各分公司经理和相关用人部门的领导依照当地的经营情形结合 现有人员配置,对所需人力资源进行推测,制定«人员需求申请表»交人力 资源部,上交总经理审批同意后,人力资源部部署聘请工作。

经总经办评估,如需在任何分公司或部门添置要害岗位和人员时,总部将 与对口单位进行岗位及用人模型和需求最后来确定,上交总经理审批同意 后,人力资源部部署聘请工作。

b.聘请途径——自主聘请〔60%〕;外包聘请(40%)c.入职程序:测试——面谈——培训——考核——入职前面谈——职员递交 入职资料至人力资源部,人力资源部填写介绍信,随附职员的个人简历和 人力资源部对职员的初步评判,将新职员分到分公司/部门开始学习及试 用——试用期人力资源部回访+分公司/部门经理考核——试用期满评估, 分公司/ 部门填写转正申请书——用人公司及职员签署«聘用合同»—— 传总公司人力资源部批核——正式录用。

d.职员需要提交的入职资料要紧包括: 身份证原件及复印件 学历和学位证原件及复印件 市级以上医院的体检报告 专门岗位所必须提供的资料或证实〔如外务和财务岗位的担保书, 财务岗位的会计证、户口本户主及本人页复印件等〕 填写好人力资源部提供的«职员档案资料卡»等文件 1 寸蓝底免冠证件照三张e.分公司自行聘请职员的本卷须知: 分公司自行聘请的职员,均需送到总公司进行统一的培训及考核, 考核通过后方能正式录用。

总公司须备有通过培训职员的培训期资 料,否那样一律不算正式录用。

分公司自行聘请职员的,必须审核相关资料:外务的——驾驶证、 道路运输资格证等,并确认担保;财务——会计证、户口本等;所 有岗位的如身份证、毕业证等;都必须核实过原件,并留有复印件 送总公司存档。

证件复印件上必须有本人及经办人〔分公司经理〕 签字确认,署明〝复印件与原件相符〞,同时注明办理时刻。

分公司自行聘请职员的,必须把好测试关,条件承诺的情形下,先 让总公司人力资源部与该名面试者在 或视频中进行沟通,之后再 确定是否能够录用,并送总公司进行培训。

所有由分公司聘请送往总部培训的职员,需携带与其岗位相关要求 的所有证件,交由总公司复核。

总公司有权在无齐全证件时拒绝对

此类职员的培训和聘用。

并不予报销与此职员所产生的任何相关费 用。

f.显现职位空缺时,现有职员中如有胜任此岗位模型者,在本人情愿调动的 前提下,人力资源部或分公司经理通过与其面谈,可填写«人员调动申请 表»,经总经理审批同意后,人力资源部办理调动手续。

g.职员在任职期内显现以下任一情形,公司将与其解除聘用关系: 职员在聘用过程中向甲方提供的材料(如教育学历、个人简历、体检证实等)被证实存在虚假或隐瞒。

补充:如因由于公司经办人在复核材料时没有按公司原那样办事,由该负 责人承担所有相关责任。

职员不能按用人部门的要求,完成指定工作内容、工作指标和工作任务未 通过相关考核。

C、离职规定a.职员离职的程序为: 职员提出离职意愿——填写离职申请表——分公司经理批示——递交总 公司人力资源部——人力资源部与该职员进行交流——人力资源部批示 ——总经理批示——职员正式离职; 补充:如因离职职员个人或其负责人未按以上流程办理离职手续,公司将 有权扣发该职员所有未发工资或记旷工,或由该负责人承担所有相关责 任。

公司提出辞退——人力资源部与该职员进行交流〔可考虑能否安排至其它 分公司或调整其岗位〕——填写离职申请表——递交人力资源部——人力 资源部批示——总经理批示——职员调离工作岗位或正式离职。

补充:如因所属负责人未按以上流程办理职员离职手续,由该负责人承担 所有相关责任。

b.本卷须知: 职员提出离职,须提早一个月递交申请,或等新职员到岗交接完工作后, 方能正式离职。

如因为专门缘由无法满足以上任一条件,必须由总经理 亲自批示,否那样一律算自动离职,扣发所有未发放的工资及奖金。

2、职业规划A、职业进展通道 康力始终感觉只有欢乐的职员,才有中意的顾客;强调人力资本不断增值的目标优先于企业财务资本增值的目标。

为此,公司积极为职员提供公平、公平、 宽敞而自由的职业进展平台,协助职员做好职业定位,要求职员不断提升自身能 力,鼓舞职员跟康力共同成长,努力为职员提供合适的职业进展通道。

康力的职 业进展通道如以下图所示:

B、绩效治理体系 绩效考评和潜能评估是公司衡量职职员作表现及能力的重要工具。

公司对全体职员实行绩效考核治理方法。

分公司/部门经理每月对下属职员 进行绩效评估 ,将作为每位职员进展、薪酬、晋升等人力资源工作的重要 依据。

C、职员竞聘制度〔针对中级以上和专门岗位,不包括中级〕 公司每年进行 2-4 次的内部竞聘,工作表现突出的职员能够参加竞聘,并获得升级的机遇。

这是集团进行人才储备的最直截了当方法。

详见«康力 速递集团内部职位竞聘资料»。

D、培训〔包括入职培训及在职培训〕 a.培训目的:贯彻公司战略意图、推动治理进步和培养职员。

b.康力培训体系包括以下几个方面: 康力企业文化诠释(分公司背景介绍、职员风采、职员制度) 国际快递(全球四大快递的运作、快递流程、付款信息、操作环节、运费 运算方式) 国际空运(空运实物、航班介绍、空运操作、空运提单、付款信息) 珠三角物流仓储配送服务(珠三角各都市区域划分、操作要求、客户个性 化服务需求的处理、价格核算方式、谈判模式、 客户开发的指导思路) 国际贸易(国际贸易实务、各国家海关要求、报关实务) 物流供给链治理3、职业操守及行为规范A、遵循职业道德 每位职员应谨记自个儿代表公司的形象,在任何地点、时刻都注重爱护 公司的声誉和利益; 不得同意供给商提供的酬劳或其他专门的待遇; 康力人不得为公司以外的任何企业或私人做兼职。

任何公司之外的活 动必须与公司的工作严格分开,同时不损害公司形象; 职员应做到礼貌待客、举止得体、爱护公司财物。

B、 利益冲突 a.每位职员都有责任幸免与公司发生利益冲突,以下行为均构成不当的利益 冲突: 职员通过直截了当或间接的关系成为公司竞争对手〔如跨区销售等〕; 漠视公司的利益,引起公司丧失商业机遇或恶性让利〔如低于市场价 20%成交,或在未经部门经理同意的情形下私自报出极低价;为谋求 短期利益给客户随意承诺以致引来结款纠纷或阻碍公司形象及商业 信誉等〕。

b.当职员怀疑某种状况大概涉及利益冲突时,应以书面形式将具体情形向直 属主管报告,其主管应负责与该职员进行讨论,并咨询或通知其上级治理 层后做出最后来决定。

C、仪容外表 窗口服务职员在工作日必须着工装或职业装,不穿奇装异服。

职员发型大 方,不留奇异发型。

女职员须化淡妆,男职员不留胡子、不留长发、染发 或电发,不剃光头。

D、工卡佩戴规定全体职员上班时都必须佩戴工卡;上班时刻不戴工卡者,部门主管应对其进行警告及处分。

4、考勤制度A、考勤的实施 各分公司考勤员〔前台或财务〕负责监督所在分公司职员出勤情形。

考勤实行打卡或签到〔退〕制,不承诺托付他人代打卡或签到〔退〕,如 发觉替代行为,替代人和被替代人均按旷工半天处理。

职员天天上下班必须打卡〔签到/退〕,如因为专门情形〔外出办事、不 记得打卡、请假等〕而没有打卡,必须在卡上〔或签名本上〕当天考勤 记录的边上注明原由。

外出办事或不记得打卡者,当天必须由其直属经 理签名确认;请假的那样必须注明请假的类别,并另附请假单。

否那样 一律按旷工处理。

当月〝不记得打卡〞超过 3 次者视其情节严重按迟到 或旷工论处。

分公司及部门每月 2 日前将考勤记录上交人力资源部。

B、工作时刻 周 一 至 周 五 , 上 午 8:00-12:00, 下 午 13:30-18:00 , 周 六 上 午8:00-12:00。

〔每年 12 月 1 日—2 月 28/29 日下班时刻为 17:45〕。

周六下 午为学习、培训或集体活动。

a.迟到、早退

凡未经请假,晚于规定上班时刻到岗的视为迟到,迟到 5-10 分钟者,罚 款 5 元;迟到 11-30 分钟者,罚款 10 元;迟到 31-60 分钟者,罚款 30 元;迟到 1 小时以上者,扣发半天工资。

凡未经请假,早于规定下班时刻离岗的视为早退,早退 5-10 分钟者,罚 款 5 元;早退 11-30 分钟者,罚款 10 元;早退 31-60 分钟者,罚款 30 元;早退 1 小时以上者,扣发半天工资。

迟到或早退当月累计 3 次或以上者,通报批判,计旷工 1 天;之后每增 加 1 次计旷工半天;累计达 6 次以上的,计旷工 3 天,情节严重者予以 辞退。

b.旷工 凡不请假、请假未经批准而擅自离岗或超假未经批准者视为旷工。

旷工半天扣除工资日均数,旷工 1-3 天〔不含 3 天〕扣除工资日均数的 3 倍。

当月旷工 3 天或一个季度累计 6 天、一年内累计 12 天的,视为自动离 职,公司予以除名。

凡自动离职者一律视为本人自愿舍弃在康力速递集 团的一切权益。

凡当月有旷工记录的,取消本人当月业绩大比武资格。

c.值班 工作日的值班时刻为中午 12:05-13:30,晚上 18:05-下班;休息日值班时刻为 13:30—下班;下班时刻依照各分公司情形自行安排; 值班人员应准时到岗,不得随意换班; 休息日上午值班人员应将公司热线 转接到本人手机上,下午 13:30 必须准时到岗; 值班时无故迟到、早退者,每次罚款 20 元,旷工一天者罚款 100 元。

5、休假制度A、请假程序及规定〔适用于所有假期〕 a.职员请假,须提早填妥«休假申请表»。

如因突发性情形需请假者,须在 当天及时通过 或托付他人向领导请假,并于回公司当天办理休假补请 手续。

b.总公司职员请假:1 天以内〔含 1 天〕的获得部门经理和人力资源部的 批准后方可请假。

请假 1 天以上的,必须获得总经理批准后方可请假。

c.分公司职员请假:2 天以内的获得分公司经理批准后方可请假。

请假 2 天以上(含 2 天)的,分公司经理批准后 至总公司人力资源部确认,获 得总经理批准后方可休假。

d.各分公司经理请假:请假 1 天以内的,必须获得人力资源部的批准后方 可休假;请假 1 天以上,必须获得总经理批准。

获得批准后的«休假申请

表»交分公司或人力资源部备案。

e.假期运算方法:休婚假、产假、哺乳假、丧假的职员须工龄满一年以上, 并进行一次性休假,不做累计。

年假当年未休,能够累计两年,超过两 年不做累计。

所有假期超过 7 天的,不另计节假日,必须连续运算。

B、假期类型 a. 公共假期〔带薪假期〕 五一国际劳动节(五月一日) 元旦(一月一日) 春节、清明节、端午节、中秋节、国庆节〔具体日期依照国家规定另定〕 年假:职职员龄一年以上三年以下者,可享受每年 3 天的年假;三年以 上五年以下者,可享受每年 5 天的年假;五年以上七年以下者,可享受 每年 6 天的年假;七年以上者,可享受每年 7 天的年假。

当年有重大奉 献者,经总经理批准可额外给予 3 天的年假。

年假能够分次休假,但最 小单位为半天;如一次性休假那样必须提早半个月向人力资源部提出申 请,并由总经理审核批准。

b.事假 职员因个人事务提出的事假,公司依照工作需要,可考虑是否给予批准。

事假的最小单位为 1 小时。

单次事假最长期限为 7 天。

专门情形须总经 理批示。

事假 1—3 天之内,按实际比例扣除工资日均数;当月累计超过 3 天,扣 除工资日均数的 1.5 倍。

c.病假 除工伤外,职员需持医院证实及假单〔限区级以上正规医院〕请休病假。

如不能出具医院大夫证实及假单、或有医院大夫证实但没有内容、或未 在证实开出 48 小时内出示给分公司经理的将以事假论处。

病假的最小单位为半天。

病假 1 天之内能出示大夫证实者,扣除工资日 均数的 1/4〔半天〕或 1/2〔1 天〕;如不能出示大夫证实,那样按事假 运算。

病假 1 天以上 15 天以下能出示大夫证实者,扣发工资日均数;当 月累计超过 15 天者,另计当月提成减半。

d.工伤假 职员因工负伤的,按其在公司服务年限的长短和负伤程度,给予不超过 半年的工伤假,工伤假期间发放全额差不多工资,超过 15 天者扣除假 期内的提成或奖金。

e.婚假 早婚夫妇婚假为 3 天。

晚婚夫妇(按国家晚婚标准,男性年满 25 岁,女 性年满 23 岁)那样可享受 10 天婚假。

婚假期间发放全额差不多工资。

f.产假 女性职员产假为 90 天,其中产前 15 天,产后 75 天,剖腹产增加 15 天,符合晚育条件增加 15 天,多胞胎每增加一胎增加 15 天产假。

产假期间扣除工资日均数;主管级别以上职员补发一个月差不多工资;分公司经理发放每月应发的 50%。

已婚女职员怀孩子流产的,怀孩子不满 4 个月流产 的给予 15 天,怀孩子满 4个月以上流产的给予 42 天。

持市级以上医院证实给予相应天数产假, 并按病假结算工资。

男性职员在妻子生产期间,可给予 10 天看护假,看护假每一天扣除工 资日均数。

g.哺乳假 有不满 1 周岁婴儿的女职员,每个工作日内享有 1 小时哺乳假。

哺乳假 期间发放差不多工资。

h.丧假 职员的直系亲属(父母、子女、配偶)以及配偶的父母去世,给予丧假 3 天,丧假期间发放全额差不多工资。

三、职员薪资、福利与奖惩条例1、薪资:职职员资由岗位工资、提成或奖金等组成。

可参考各职员«聘用合同»。

A、岗位工资:本薪资等级从 2007 年 11 月 1 日开始执行,11 月起的工资按此标准执行:岗位类别底薪等级〔元/月〕备注实习期800实习期指未拿到毕业证的在校生市 初级业务员〔试用期 21000学习期七天,无底薪,3 个月后个月〕通过评估能够申请升为中级场 中级业务员1200高级业务员1500部 市场部主管1900分公司经理助理2500初级外务员〔试用期 2 外 个月,之后自动升级〕1500学习试用期 7 天,15 元/天,已 含 100 元 费〔学习期内无〕中级外务员1700已含 100 元 费务 高级外务员1900已含 100 元 费外务部主管2100已含 100 元 费部 外务部经理2300已含 100 元 费高级外务部经理2500已含 100 元 费操 实习操作员1200学习试用期 7 天,15 元/天初级操作员1500

作 中级操作员高级操作员部 初级操作主管中级操作主管高级操作主管操作部经理高级操作部经理营运经理客 试用期〔2 个月〕初级客服服 中级客服高级客服部 客服主管试用期〔2 个月〕初级口岸客服口 中级口岸客服岸 高级口岸客服客 初级口岸客服主管 服 中级口岸客服主管 部 高级口岸客服主管口岸客服经理试用期〔2 个月〕空 海 运 部初级操作员 中级操作员 高级操作员 空海运部经理人事专员总 人事主管经 行政专员办 行政主管IT 专员试用期〔2 个月〕初级财务员财 中级财务员高级财务员务 初级财务主管中级财务主管部 高级财务主管主管会计总公司出纳1700 1900 2100 2300 2500 保密 保密 保密 1200 1500 1700 1900 2200 1200 1500 1800 2100 2300 2500 2700 保密 1300 1500 1800 2200 保密 保密 保密 保密 保密 保密 1200 1500 1700 1900 2100 2300 2500 保密 保密学习期七天,无底薪 学习期七天,无底薪学习期七天,无底薪学习期七天,无底薪 此职位只在总公司财务部设立 此职位只在总公司财务部设立 此职位只在总公司财务部设立 所有岗位之初级、中级职员的底薪工资将视其工作地域、工作体会、所持有 与其工作相匹配的资历等条件,能够进行上下浮动,一样为 5-10%。

所有岗位之在职职员,如显现岗位不胜任情形,在职员和经理都认可的前提 下,能够向总部申请进入观看期留守原岗。

观看期一样为 2 个月,观看期内

底薪工资下浮 10-20%,其它福利不变、通过观看期后,重新转为正式职员。

B、工龄工资:工作满 1-8 年的职员,工龄每增加一年,底薪增加 50 元。

8 年以 上不另计年限。

C、其它说明 公司实行以岗定薪、薪随岗变的制度。

定期依照经营状况效益以及职员 的工作表现和奉献,考虑调整职员的岗位工资。

新职员培训期七天,公司提供食宿。

职员培训期和一个月试用期内自动离职者,不享受薪资。

凡分公司自行聘请新职员,必须按照正常入职程序办理职员的入职手 续,经总公司人力资源部和总经理批准后,此职员正式计薪。

在正式办 理职员的入职手续之前所产生的职员薪资由分公司经理自行承担。

各职位资历要求请参考康力集团各岗位的«岗位描述»,如有新的岗位, 人力资源部经总经理批示制订新的岗位描述,并确定相应的岗位工资。

2、提成说明:以下条款中的〝业绩〞是指营业额,〝利润〞是指营业额减去出 货成本、返点及税金之后的净额,即利润=营业额-出货成本-返点- 税金。

国际件:当月新出客户业绩达 5000 元〔除返点〕以上者,上月提成为利 润的 14%;当月新出客户业绩未达到 5000 元〔除返点〕者,上月提成为 利润的 12%;连续两个月未完成新出客户业绩 5000 元〔除返点〕,上月 提成为利润的 10%,连续三个月未完成新出客户业绩 5000 元〔除返点〕, 上月提成为利润的 8%。

〔新进职员前三个月不参与业绩达标,前三个月 的提成不和新出业绩关联;有内部兼职岗位的职员提成能够经总经理专 门批准不关联新出客户业绩〕。

珠三角件:当月新出客户业绩达 700 元,上月提成为利润〔营业额-口 岸操作部奖金 2%-客服、财务部奖金 2%-外务部取件 2%及派送奖金 2%-开票税金-客户回扣,到付不管是否开发票都要扣除 8%税金〕的 10%〔注重:没有按照公司要求的最低报价底线执行的,全部要参照最 低底线为成本运算,提成能够显现负数〕,如当月未完成业绩指标,那 么上月按 8%计提,连续两个月未完成业绩指标,按 6%计提,连续三 个月未完成业绩指标,按 4%计提,最低不低于 4%,〔与国际件的提成 方式一样〕。

运算当月业务指标达标时,珠三角的新出客户业绩按照营业额的两倍并入 国际件新出客户业绩内(仅限达标后的运算方式)。

新出业务指标要求限指市场部各岗位,其他岗位计提成时不关联此要求。

客户活动基金:除底薪外,当月提成合计超过 2000 元,超出部分扣除 40%, 但每次不超过 450 元,一年不超过 1500 元,作为其本人客户的爱护活动

经费。

如一人领取多点提成〔即一个分公司以上提成〕时,在其任职地点以外的分公司所领取的提成时,下浮提成率 2%作为客户爱护费,最高不超过 12%。

A、市场部治理干部提成方案 a.市场部主管:自身开发业务提成方式与业务人员一致;除自身客户提成外,可享有其下属业务团队提成总数的 3%-5%,但须遵循以下条款: 业务团队除市场部主管以外必须有 4 人以上〔指在本分公司编制下的人数〕; 当月其属下业务员人均提成在 1000 元以下,主管能够在团队提成中提 3%; 当月其属下业务员人均提成在 1001 元以上,主管能够在团队提成中提 5%。

b.分公司经理助理:自身开发业务提成方式与业务人员一致;除自身客户提成外,可享有其属下业务团队提成总数的 5%--10%,但须遵 循以下条款: 凡外聘的经理助理,须上岗至少 3 个月后,经分公司经理 及总部评估核准后,方可享受此团队提成。

内部擢升的经 理助理,到异地任职的上岗 1 个月后,在当地任职的上岗 即日起,即可享受此团队提成。

业务团队除市场部主管以外必须有 4 人以上〔指在本分公 司编制下的人数〕; 当月其属下业务员人均提成在 1000 元以下,经理能够在团 队提成中提 5%; 当月其属下业务员人均提成在 1001-2000 元以内,经理能 够在团队提成中提 8%; 当月其属下业务员人均提成在 2001 元以上,经理能够在团 队提成中提 10%。

B、外务部治理干部提成方案a.外务部主管:自身开发业务提成方式与业务人员一致;除自身客户提成外, 可享有分公司业务团队提成总数(此〝总数〞为剔除市场部干 部团队提成金额后的总数)的 3%~5%,但须遵循以下条款: 业务团队除干部以外必须有 4 人以上〔指在本分公司编制下 的人数〕; 当月分公司业务员人均提成在 1000~2000 元以内,外务部主 管能够在团队提成中提 3%; 当月分公司业务员人均提成在 2001 元以上,外务部主管能够 在团队提成中提 5%。

b.外务部经理:自身开发业务提成方式与业务人员一致;除自身客户提成外, 可享有分公司业务团队提成总数(此〝总数〞为剔除市场部干

部团队提成金额后的总数)的 5%~10%,但须遵循以下条款: 业务团队除干部以外必须有 4 人以上〔指在本分公司编制下的人数〕; 当月分公司业务员人均提成在 1000~2000 元以内,外务部经理能够在团队提成中提 5%; 当月分公司业务员人均提成在 2001~3000 元以内,外务部经理能够在团队提成中提 8%; 当月分公司业务员人均提成在 3001 元以上,外务部经理能够在团队提成中提 10%。

c.分公司如设置外务经理岗位,那样外务主管不享受业务团队提成。

每个分公 司只有一位最高级别的外务团队治理者享受此项提成。

3、奖金A、口岸操作部治理干部奖金分配方案 口岸操作部当月平均总业绩 = 集团总业绩/分公司个数;当月平均 UPS 到付公斤数 = 集团当月 UPS 到付公斤总数/分公司个数。

口岸操作部经理每月奖金绩效挂钩的比例和分公司外务部团队每月奖金 绩效挂钩的比例一致。

口岸操作部经理当月的奖金数额按口岸操作部团队当月总金额的三分之 一提取。

高级口岸部经理的奖金运算和分配方案和口岸操作部经理一致。

(以上所有涵盖数字,如显现边缘数据,以小金额时期式提成为主)B、营运部〔包括外务部及口岸客服部〕业绩奖 a. 外务部业绩奖请参考«外务员业绩奖的分配、实施方法和考核条件»及« 外务员业绩考核政策条例»。

b. 新成立公司外务员业绩奖运算方法:前三个月按 300 元/月/人计提,超 出此金额按实际奖金运算。

c.〝业绩奖〞的运算方法 〝业绩奖〞的奖金数额跟各分公司当月的营业额〔UPS 到付另计〕 挂钩。

当各外务部隶属分公司该月营业额超过 20 万〔包括达到 20 万〕时,〝业绩奖〞才生效。

分公司营业额是考量〝业绩奖〞金额的重要〝法码〞。

当分公司营 业额达到 20 万时,该分公司外务部应得〝业绩奖〞金额为 600 元, 营业额在 20 万的基础上每增加 1 万,〝业绩奖〞金额同步增加 30 元,以此类推。

UPS 到付营业额与〝业绩奖〞挂钩的方法:〔UPS 到付业绩奖按快件 重量,以公斤为单位单独考核!〕 分公司当月 UPS 到付红单快件每公斤奖励外务部 0.2 元,以此 类推。

分公司当月 UPS 到付蓝单快件每公斤奖励外务部 0.1 元,以此 类推。

DHL 到付营业额与〝业绩奖〞挂钩的方法:〔DHL 到付业绩奖按快件 重量,以公斤为单位单独考核!〕分公司当月 DHL 到付快件每公斤 奖励外务部 0.1 元,以此类推。

d.〝业绩奖〞 的分配方法:奖金总额的 50%按人头平分发放到个人;另 50% 依照经理评定、职员评选及客户评判,以不定额方式发放。

〔如:2 个外 务员,业绩奖合计 600 元,每人固定奖金各 150 元,其余部分以不定额 方式发放。

〕享有〝业绩奖〞的外务员必需在外务部工作一个月〔含一个 月〕以上〔工作时刻不含培训期 7 天〕。

e.当月〝业绩奖〞奖金于次月 15 号同工资一起发放。

f.口岸客服部业绩奖与外务部业绩奖运算及发放方式相同。

g.〝业绩奖〞的考核条件: 各分公司应当在次月 5 号 18:00 往常将真实有效的营业额明细〔含 UPS 到付营业额明细〕以文字形式上报广州财务总部,逾时不上报的 分公司按自动退出〝业绩奖〞考核处理,事后不补发任何奖金,同时 给予该分公司经理以集团通报批判及处以 1000 元罚款。

如外务部职员〔含外务部主管〕在当月工作期间显现以下状况,那样 无权分享当月〝业绩奖〞: 收件及操作显现重大失误 不服从领导工作安排、怠工 发生交通事故 车辆爱护不合格、车辆被盗 客户投诉〔除无理投诉以外〕 所负责区域内显现客户破产、跑单的情形h.外务部经理不参与外务部团队奖金分红。

C、客服部、财务部业绩奖 分公司客服和财务参与当地分公司外务部团队业绩奖分配; 其奖金运算及分配方式参考外务员业绩奖运算与分配方案; 新成立公司客服、财务业绩奖运算与分配如外务员所列。

D、总部口岸操作,全体康力客服和财务,分公司外务部等的珠三角件奖金的 运算方法按最新版通知执行。

E、总公司治理团队奖 总公司治理团队包含财务部、总经办、营运部等工作人员,以上已标明的

岗位不再重复; 奖金金额视总体团队工作和集团业绩、个人工作表现、个人工龄、对工作有扶持的业余学习等多方面评判〔内定〕; 发放时刻以年为单位,春节前年终奖形式发放。

4、福利A、 公司为职员提供食宿;B、 关于社保: 工龄未满一年的职员〔主管级别除外〕,底薪中已含社保,可自行购 买。

公司可协助购买社保,但社保费用由职员本人承担,在工资中扣 除;工龄满一年的职员和在一年内达到主管级别的职员〔含高级以上 职员〕,按社保局规定,公司承担社保缴费基数的 12%〔即社保费用的 60%〕,个人承担 8%〔即社保费用的 40%〕。

所有社保的购买或改变购买基数、险种等操作,都必须由向总公司提 出申请,由总公司总经办核实,总经理审批后方可购买。

职员内部调动及离职的,总经办会提醒各分公司在当月内向当地社保 部门申请停止购买该职员的社保,因分公司缘由没有在当月内及时停 保而产生的社保费用将由分公司经理承担,总公司不予报销。

C、 生日慰问金:职员做满试用期后,生日〔身份证阳历生日〕当月,公司发 放生日慰问金 50 元,在当月 15 日与上月工资一起发放。

D、 经济救助:职员本人或家庭遭遇重大事件,公司视事件严重程度给予适当 的经济救助。

5、奖惩条例当年度所有奖励或处罚,都将是年底年度评分中加分或减分的重要依据。

A、月度奖 每月集团评选出一个获〝珠三角业绩总冠军奖〞的分公司,赠流淌红旗 一面,在内部网通报夸奖,并发放奖金 500 元作为分公司集体活动基金。

每月集团评选出一名〝康力速递集团业务员国际件新出业绩总冠军〞, 在内部网通报夸奖,并发放奖金 300 元。

每月集团评选出一名〝康力速递集团业务员珠三角新出业绩总冠军〞, 在内部网通报夸奖,并发放奖金 300 元。

每月集团评选一名〝康力集团最正确财务〞,在内部网通报夸奖,并发 放奖金 100 元。

每月集团评选一名〝康力集团客服之星〞,在内部网通报夸奖,并发放 奖金 100 元。

每月集团评选一名〝康力集团最正确操作服务人员〞,在内部网通报夸

奖,并发放奖金 100 元。

每月各分公司评选一名〝康力分公司新出客户冠军〞,在内部网通报夸奖,并发放奖金 100 元。

每月各分公司评选一名〝康力分公司珠三角新出客户冠军〞,在内部网通报夸奖,并发放奖金 100 元。

每月各分公司无记名投票产生一名〝康力分公司最正确敬业外务员〞,在内部网通报夸奖,并发放奖金 100 元。

每二个月集团评选一名〝康力集团最正确厨工〞,在内部网通报夸奖,并发放奖金 100 元。

B、其它奖 a.业务员连续三次获得〝分公司新出客户冠军〞的,将作为其晋级的重要考 核标准。

b.受到康力内部〔其它分公司或总部〕夸奖的外务获〝康力服务之星〞称号, 作为其年度评选的重要加分项目;获夸奖的外务团体获赠锦旗一面,及总 部赠书等奖品。

c.每年第四季度,公司将组织年度优秀职员外出旅行;假设因为工作情形无 法成行,那样每人补助 5 天有薪假期,能够分次使用,如一次性使用那样 需提早半个月向人力资源部提出申请,并由总经理审核批准。

d.以下情形,公司给予晋级或物质奖: 有专门技能或对公司有创新或有突出奉献成绩显著者。

在改进经营治理,提高经济效益方面做出成绩。

在开拓业务和扩大经营中的工作中,为公司增加显著收入。

一贯忠于职守,兢兢业业,廉洁奉公,对企业有突出奉献者。

其他公司感觉需要予以奖励的情形。

C、处罚和处分a.处分分为警告、小过、辞退、开除四种形式,凡是当年度受过处分及收到 过罚款单的,在年度评选中将被扣分。

b.有以下违纪行为之一的职员,予以警告处分,并处以 10~50 元的罚款: 未经许可或未办理来宾手续而擅自安排/带领非业务需要的外部人员 进来公司; 未经批准使用职责范畴以外的机械设备; 不按公司要求做好车辆清洁、保养和停放者; 未经总经办承诺,擅悠闲公司电脑上安装游戏软件,或无视公司的警 告,不按指定的规程操作,造成电脑速度变慢或运行不稳固;

未经承诺,在办公时刻内使用私人谈天工具; 借给他人使用或盗用其他同事帐号,了解超越权限的公司内部信息; 不慎重对待自个儿的信息资料,产生泄密机遇的行为,例如将敏锐的信息存放在公共网络硬盘中,或打印了敏锐资料却不取走; 在工作时刻睡觉,嬉闹; 违反公司着装规定或未按规定佩戴工卡; 利用公司 打私人 ; 利用公司打印设备打印私人文件; 白费公司办公用品和生活用品; 上班时刻擅离岗位者〔情节严重者视为旷工〕。

c.业务部职员有以下违纪现象的,处以当事人 10~50 元的罚款: 晨会无故缺席。

未交部门领导规定的每日销售报告。

周末未交每周工作总结和下周重点打算和安排。

无故不参加市场部共同组织的集体活动。

d.有以下行为之一的,处以当事人小过处分,及 50~200 元的罚款,情节严重者重罚,另经济赔偿由个人承担: 无理拒绝上级合理的工作安排,未完成工作任务。

无故旷工一天(含)以上。

白费公物,造成缺失。

工作态度散漫,引起客户投诉。

职职员作期间,外出借公办私事。

未经批准,动用车辆办私事。

未经承诺,将车辆交由公司非驾驶人员使用。

作业车辆随意停放造成车辆损坏、遗失。

因财务人员遗漏、怠慢带来的直截了当缺失。

未按客户的公司规模、付款信誉来签月结合同,甚至在没签任何协议的情形下跟客户做月结,未按公司对月结款结款的规定收款者。

利用公司电脑,长时刻大量访问与工作无关的网站,下载电影、游戏软件、谈天、网络恋爱等。

占用公司网络资源;引起公司网络中毒、系统中断或服务器瘫痪者罚款 1000 元/次。

e.凡和 SAP 录入相关联的岗位,如有以下情形之一发生,录入员将处以 100元/次的罚款,复核员处以 200 元/次的罚款:未能将信息及数据按要求及时录入 SAP 系统;

在 SAP 里录入了虚假的信息及数据;在需要更换 SAP 信息及数据时未按流程规定进行申请;任何形式的自行修改 SAP 信息及数据。

f.外务部、操作部、财务部及客服部职员的违纪处罚以各部门工作手册为准:g.有以下行为之一的职员,予以辞退或调离原工作地: 经长时刻培训、和谐后实在无法胜任工作。

不服从正常工作调动及分配。

内部职员谈恋爱的,不能连续留任或提升到公司重要的治理岗位,将进行降级、换岗或辞退处理。

h.有以下行为之一的职员,予以开除,并责令当事人承担直截了当经济缺失: 职员行为触犯国家法律或有意侵占他人财物。

有意造成公司严重经济缺失和形象缺失。

泄露公司商业隐秘。

利用职权营私舞弊、假公济私、谋取私利者。

有意违反安全操作流程,造成公伤或交通事故者。

严重触犯公司各项规章制度屡教不改者。

i.各分公司坏帐处罚方法: 分公司显现坏帐,总公司将依照具体情形〔个人过失度、处理情形、缺失 情形等〕确定罚款基数,此基数为该坏帐金额的 10%-100%;并确定各当 事人〔包括当事业务员、其直属上司、分公司经理等〕的承担比例;同时 对相关涉及人员处以相应的罚款。

四、财务制度1、工作细节规范制度A、财务部实行岗位责任制度,专人专管。

任何部门与财务部联系时不能跨区提 问和跨等级提问。

B、各分公司必须依照客户的公司规模、付款信誉、市场部及外务部的统一签 字证实来填写月结申请单,经分公司经理签字确认后才可与客户签订月结 合同,做月结业务。

如显现恶性逃款事实,而总公司鉴定结果与申请单上 所填的情形有专门大出入时,将由市场部和外务部的当事人按公司成本价 各自承担此票货所产生的一切费用。

如在无以上证实、合同的情形下做非 现付业务,所产生的逃款与相关事件由分公司经理负全部责任。

C、月结款结款规定:月结合同结款期限必须要求在 30 日内结清款,超过 45 天

的一定要通过总经理的批准,月结的最大期限为 60 天。

月结客户 60 天内未 结款的,将先于经理分红中直截了当扣除直至收款后,其产生的相关贷款利 息由分公司自行承担。

未经得总经理签名授权的超时结款除由经理自行承 担利息外,其连带责任(如拖款公司倒闭、破产、无偿付能力等)由分公司经 理自行承担。

D、各分公司财务人员必须按规定时刻将手工帐本、财务报表交至总公司财务 部。

如因人力不可抗拒缘由未能完成者,必须上交书面的说明和要求单次延 缓期限的申请,否那样,一律按惩处条例来罚款。

E、各分公司财务人员必须按时完成 SAP 的复核工作,总部结算后分公司无 SAP 修改权限。

如需修改,需向总部申请。

除专门缘由(加收偏远附加费,入仓 费,另空运见提单后输单)以外,凡人为错误引起修改的,每修改一处罚款 5 元。

F、凡开了发票的必须将款项汇到与发票对应的帐户;凡未开发票的一律不准 把款项汇到对公帐户。

假如显现未开发票同时又把款项汇到对公帐户上的, 将对当事人予以 50 元/次的处罚,分公司经理负连带责任并承担所产生的 税金。

G、假设由人为缘由造成发票作废,予以当事财务人员每张发票至少 10 元的罚 款,当事人(财务、业务员、销售经理、经理)承担误开发票金额的 3%。

H、公司内部物品交接需及时录入系统,跟踪签收情形,以确保支票、文件等重 要物品的及时、安全的传递。

I、财务人员严格遵从«财务制度»和«票据手册»。

J、财务部的各项罚款条例中,对总公司财务部的罚款是规定的双倍,对经理的 罚款 500-1000/次。

2、报销规定A、所有的费用报销要求做到先申请、后报帐。

B、各分公司经理要责成财务于每周末或在总公司财务部指定的报帐时刻内整理出本周的报帐原始凭据,制作周报帐表(总公司和分公司的金额要分开)。

周报帐表经总公司财务审核和总经理签批后,方可给予报销。

单票金额超过 500 元时需事先向总经理提出书面申请〔在总部出货渠道以外的同行出货

 
 

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